La négociation ou comment s’en débarrasser

Impasse du blitz de négociation intensive

Le mardi 11 octobre, la négociation est entrée dans une phase intensive. Du côté syndical, nous avions bon espoir d’en arriver enfin à un règlement négocié de bonne foi. D’ailleurs, dès les premières journées intensives, en ce qui concerne le dossier du personnel de la recherche par exemple, il y avait eu des rapprochements significatifs qui nous apparaissaient comme autant d’avancées nous laissant entrevoir un règlement imminent. Tardivement dans la semaine, nous avons abordé la question salariale et nous avons présenté, de part et d’autre, différents scénarios se modulant selon des durées différentes de convention.

Or, le dimanche 16 octobre, la partie patronale rejetait la majorité des avancées nous rapprochant. Le conciliateur a alors demandé aux parties de réfléchir pendant 24 heures à nos positions respectives et nous a donné rendez-vous le 18 octobre. Nous avons réfléchi et revu nos demandes. Dans l’espoir d’un règlement acceptable pour les deux parties, nous avons déposé une nouvelle offre globale basée sur un règlement de sept ans. Nous l’avons par ailleurs présentée aux membres à l’assemblée générale du 19 octobre et ceux-ci l’ont approuvée. La partie patronale devait y répondre le vendredi 21 octobre.

Comme à son habitude depuis plus de deux ans, au lieu de répondre à notre offre qui aurait pu constituer une nouvelle base de discussion, la partie patronale n’en a nullement tenu compte et y est allée de sa propre offre, qualifiée de finale celle-là, en mettant ainsi un terme aux discussions et de surcroît au silence radio convenu entre les parties. Aussi, dans la minute qui a suivi la fin de la rencontre, son offre finale se retrouvait sur son site web et elle avait convoqué une conférence de presse à 17 h. Nous l’avons battue de vitesse et en avons organisé une pour 16 h 30. Cependant, le lendemain, plusieurs autres documents à la défense de sa dernière offre se retrouvaient également sur son site web. Il est bien évident qu’une opération semblable ne saurait se réaliser sans planification.

Pendant que nous cherchions activement des avenues de rapprochement, la partie patronale préparait son offensive médiatique. Nous laissons aux personnes qui se demandent pourquoi la négociation est si longue de juger la façon de négocier de la partie patronale. Ajoutons seulement que M. Buteau, à qui la rectrice a confié le dossier de la négociation avec le SEESUS, est apparu pour la première fois au caucus de la partie patronale au milieu de la semaine lors du blitz de négociation intensive, soit plus de deux ans et demi après le début de la négociation et après sept semaines de grève. Cela en dit long sur la considération réelle que la direction de l’Université éprouve à l’égard du personnel de soutien. Pour être honnêtes, c’est depuis la rentrée universitaire que M. Buteau a daigné consacrer de son temps précieux à l’orchestration de sa campagne de dénigrement de nos demandes syndicales auprès de la communauté universitaire. Et cela se poursuit depuis. Il faudrait peut-être lui rappeler qu’une négociation se passe à une table de négociation et que les parties se parlent alors d’égal à égal.

La guerre des chiffres

L’Université prétend offrir au SEESUS la même augmentation salariale de 13% qu’elle a consentie à l’APAPUS. Alors pourquoi le SEESUS ne peut-il pas accepter cette offre? D’abord il y a la question de la durée qui diffère d’une offre à l’autre. Comment prétendre que l’offre est comparable quand pour l’APAPUS il s’agit d’un 13 % sur 5 ans alors que pour le SEESUS il s’agit d’un 13 % sur 7 ans ? Voir à ce sujet, sur notre site web, le document intitulé « 13 % sur 7 ans (offert au SEESUS), ce n’est pas la même chose que 13 % sur 5 ans (ou sur 6 ???) (offert à l’APAPUS) ».

Par ailleurs, la réponse est relativement simple et elle teint essentiellement dans la définition réelle du pourcentage accordé à la mise en place des nouvelles structures salariales. Dans le cas de l’APAPUS, le pourcentage accordé de 3,46 % constitue entièrement et directement une augmentation salariale, alors qu’en ce qui concerne le SEESUS, le pourcentage accordé de 2 % (au passage, notez l’écart) servirait à mettre en place une structure salariale équité. Or, comme nous l’avons toujours maintenu, la mise en place d’une structure équité ne peut en aucun cas être considérée comme une augmentation de salaire. Nous n’avons pas à défrayer à même nos augmentations salariales durement négociées – surtout après toutes ces semaines de grève – le coût de la mise en place de la nouvelle structure équité. Si nous regardons le document patronal « Comparez les augmentations salariales » paru sur son site, le 2 % en question proviendrait effectivement de l’augmentation salariale prévue dans le cadre de la PSG de 2014. Mais en plus, il s’agit d’une information biaisée, car ailleurs dans les documents patronaux, plus précisément dans la nouvelle lettre d’entente no 13 que l’Université propose, il est dit que le 2 % en question serait calculé sur la masse salariale de 2012 et non pas sur celle de 2014. Autrement dit, le 2 % prévu pour la mise en place de la nouvelle structure salariale équité en 2014 ne serait pas un véritable 2 % de 2014, mais un 2 % de 2012.

De plus, nos analyses révèlent qu’à l’intégration dans une structure équité au coût de 2 %, plusieurs fonctions se retrouveraient hors structure et seraient « étoilées », c’est-à-dire que leurs salaires seraient gelés pour une période de temps variable selon les cas, jusqu’à ce que les augmentations annuelles de la grille salariale les rejoignent. Toujours dans son document comparant les augmentations salariales avec l’APAPUS, l’Université prétend que personne n’aurait en bas de 11 % d’augmentation salariale, mais dans les faits, plusieurs personnes n’auraient que 10 % si l’on calcule jusqu’à la fin de 2015. Ce serait notamment le cas de tous les « étoilés » au-delà de 1 % qui n’auraient pas d’augmentation en 2014 et qui n’auraient pas non plus accès à l’augmentation de 1 % en 2015.

L’Université prétend également qu’« avec l’accord du syndicat, une telle structure pourrait, par exemple, garantir que 85% des employés voient leur salaire majoré d’au moins 13,15 %… » D’après notre analyse, en nous basant sur la grille équité déposée par l’employeur le 19 juillet 2011 (dont le coût se situait à 1,21 %) et après l’avoir rehaussée à 1,95 % (tout près donc de 2 %), nos calculs révèlent que 47 % des gens n’auraient pas obtenu plus de 12,35 % d’augmentation en 2015, ce qui représente 453 personnes sur 950 employés réguliers. Parmi ces 453 personnes, 90 n’obtiendraient que 10 % en 2015, 33 personnes n’auraient que 10,5 % et 284 personnes auraient moins de 11,75 %.

La recherche

Nous étions près de nous entendre et les paramètres suivants avaient été avancés : reconnaissance de l’ancienneté à partir de la première date d’embauche et nécessité d’avoir accumulé 265 jours avant de pouvoir bénéficier des conditions de travail garanties par la convention collective. Il s’agit des mêmes conditions qui s’appliquent au personnel dit régulier actuellement. En ce qui a trait à l’intégration dans les échelles salariales à parité avec le personnel régulier et en considérant l’ancienneté par rapport à la date d’embauche, l’Université proposait un délai de six mois; ce qui n’avait pas été contesté par le syndicat.

Or, le fatidique dimanche où l’Université est revenue en arrière, les 265 jours requis devenaient deux années dont une complète à la recherche. Dans le calcul de l’ancienneté, l’Université introduisait une référence à la dernière liste de service continu remise au syndicat. Il faut savoir que cette liste est remise aux deux mois. Ce que nous y voyions, c’est que l’Université voulait restreindre l’application du calcul de l’ancienneté au personnel actif au moment de la signature de la convention. En ce qui a trait à l’intégration dans l’échelle salariale, il ne s’agissait plus seulement de six mois, mais d’un étalement sur deux ans et demi avec, de plus, l’introduction d’un mécanisme d’évaluation basé sur la scolarité et l’expérience pertinente afin de rajuster l’échelon auquel la personne salariée devrait être intégrée. En d’autres termes, l’Université parle de parité salariale entre le personnel de la recherche et le personnel régulier, mais elle l’échelonne dans le temps selon la modalité suivante :

  1. Intégration à l’échelle salariale dans les six mois suivant la signature de la convention, au salaire actuel égal ou immédiatement supérieur;
  2. Au cours de ces six mois, évaluation du dossier par le comité du plan d’évaluation d’après les balises de la scolarité et de l’expérience pertinente;
  3. L’Université se garde deux ans pour appliquer les résultats de l’évaluation précédente.

Pour tout le personnel ainsi intégré, d’après l’offre de l’Université, il n’y aurait pas de rétro.

Si nous prenons l’exemple d’une technicienne de laboratoire de plus de 30 années de service continu, mais sous-payée par rapport au personnel régulier, nous pouvons constater les faits suivants :

  1. Comme la personne est déjà sous-payée et qu’elle est intégrée à son salaire égal ou immédiatement supérieur, pendant six mois, au lieu d’être au maximum salarial de sa classe à 29,20 $ elle serait à 25,26 $. Sur six mois, cela représente un écart de 3586 $.
  2. Après évaluation, compte tenu de son expérience, cette personne devrait se retrouver par la suite au maximum de son échelle salariale.

Prenons un autre exemple, celui d’un technicien en informatique à l’échelon 15 de la grille salariale de la recherche :

  1. Comme la personne est déjà sous-payée et qu’elle est intégrée à son salaire égal ou immédiatement supérieur, pendant six mois, au lieu d’être à 29,20 $ elle serait à 23,28 $. Sur six mois, cela représente un écart de 5387 $.
  2. En juin 2012, au lieu de 29,78 $ elle aurait 25,09 $. Sur une année cela représente un écart de 8535 $
  3. En juin 2013, au lieu de 30,38 $ elle aurait 26,96 $ soit un écart annuel de 6224 $

Et l’Université prétend encore et toujours que nous voulons tuer la recherche. Nous sommes plutôt d’avis que si l’Université avait quelque vision d’avenir, elle pourrait à la fois donner des conditions de travail enviables aux membres du personnel de la recherche et à la fois attirer du fait même des chercheurs de renom. Imaginez si l’Université puisait un petit peu dans le coffre des redevances issues des travaux de la recherche, les sommes nécessaires lui permettant d’offrir aux chercheurs potentiels qu’elle veut attirer, non seulement les locaux, mais également le personnel spécialisé requis. Il nous semble qu’il y aurait là tout un potentiel de croissance pour l’Université au niveau de la recherche, quitte à établir avec les chercheurs la part des subventions qu’ils devraient investir. Mais avant d’en arriver là, il faudra le retour de véritables visionnaires aux commandes de l’Université. Nous ne pouvons qu’espérer que cela se produise avant que les étudiants eux-mêmes ne désertent les lieux…